Volltextveröffentlichungen (6)

• openjur.de
• NRWE (Rechtsprechungsdatenbank NRW)
• IWW

  § 142 ZPO, § ... 424 ZPO, § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG, § 626 Abs. 1 BGB, § 241 Abs. 2 BGB, § 17 Abs. 2 Nr. 1b UWG, § 314 Abs. 2 BGB, § 323 Abs. 2 BGB, §§ 611 a, 615 BGB, §§ 280 Abs. 2, 286, 288, 291 BGB, § 92 Abs. 1 ZPO, § 72 Abs. 2 ArbGG

 
• arbeitsrechtsiegen.de

  Fristlose Kündigung bei Weiterleitung dienstlicher E-Mails

• rechtsportal.de(Abodienst, kostenloses Probeabo)
• rechtsportal.de

  Blindkopien dienstlicher E-Mails als Kündigungsgrund Weiterleitung dienstlicher E-Mails auf private Adresse als schwerwiegender Pflichtenverstoß Entbehrlichkeit der Abmahnung bei dauerhaften schwerwiegenden Verstößen

Verfahrensgang

• ArbG Herne, 14.11.2019 - 4 Ca 1297/19
• LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

Wird zitiert von ...Neu Zitiert selbst (10)

• BAG, 08.05.2014 - 2 AZR 249/13

  Außerordentliche Kündigung - Drohung

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  cc) Als wichtiger Grund ist auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten "an sich" geeignet (vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258 ).

  Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO).

  Aufgrund dieser Rücksichtnahmepflicht ist es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen (vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO; LAG Berlin-Brandenburg 16. Mai 2017 - 7 Sa 38/17, juris).

  Ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO, ihm folgend LAG Berlin-Brandenburg 16. Mai 2017 - 7 Sa 38/17, aaO).

  Zu berücksichtigen sind jedenfalls regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf ( BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO).

• ArbG Herne, 14.11.2019 - 4 Ca 1297/19

  Verstoß gegen Rücksichtnahmepflicht wegen Weiterleitung dienstlicher E-Mails an …

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 14. November 2019 - 4 Ca 1297/19 - werden zurückgewiesen.

  Die Klägerin beantragt, 1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herne vom 14. November 2019, AZ 4 Ca 1297/19 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung von 26. Juni 2019 beendet worden ist, 2. sowie festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.September 2019 hinaus fortbesteht, 3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen vertragsgemäß weiter zu beschäftigen, 4. die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

  Die Beklagte beantragt, 1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, 2. auf die Anschlussberufung der Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herne vom 14. November 2019 (4 Ca 1297/19) die Klage abzuweisen.

• BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13

  Außerordentliche Kündigung - sexuelle Belästigung

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Allein dann ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann oder es um so schwere Pflichtverletzungen geht, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich und für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13, NZA 2015, 358).

  Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung jedenfalls dann nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es um so schwere Pflichtverletzungen geht, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - und auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist ( st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13, NZA 2015, 358;… APS/Vossen KSchG § 1 Rn. 369).

 
• LAG Berlin-Brandenburg, 16.05.2017 - 7 Sa 38/17

  Außerordentliche Kündigung - Weiterleitung betrieblicher Informationen auf …

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Aufgrund dieser Rücksichtnahmepflicht ist es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen (…vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO; LAG Berlin-Brandenburg 16. Mai 2017 - 7 Sa 38/17, juris).

  Ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (vgl. BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13, aaO, ihm folgend LAG Berlin-Brandenburg 16. Mai 2017 - 7 Sa 38/17, aaO).

• BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13

  Ordentliche Kündigung - Auflösungsantrag des Arbeitgebers

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Allein dann ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann oder es um so schwere Pflichtverletzungen geht, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich und für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13, NZA 2015, 358).

  Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung jedenfalls dann nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es um so schwere Pflichtverletzungen geht, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - und auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist ( st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13, NZA 2015, 294; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 434/13, NZA 2015, 358;… APS/Vossen KSchG § 1 Rn. 369).

• BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 597/16

  Außerordentliche Kündigung - Überwachung durch Detektiv

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (st. Rspr., vgl. nur etwa BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16; BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15; BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15).
• BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15

  Außerordentliche Kündigung - unerlaubte Herstellung digitaler Kopien am …

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (st. Rspr., vgl. nur etwa BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16; BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15; BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15).
• BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15

  Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung - beharrliche Verletzung …

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (st. Rspr., vgl. nur etwa BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16; BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15; BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15).
• BAG, 11.03.1999 - 2 AZR 507/98

  Fristlose Kündigung (Loyalitätsverstoß)

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Dieses Erfordernis gilt für Verstöße im Leistungsbereich ebenso wie für Verstöße, die den Vertrauensbereich betreffen, wenn diese auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen, mithin eine Wiederherstellung des Vertrauens zu erwarten ist (BAG 9. Februar 2006 - 6 AZR 47/05; BAG 11. März 1999 - 2 AZR 507/98).
• BAG, 09.02.2006 - 6 AZR 47/05

  Beendigung eines Anstellungsvertrags durch Abberufung

  Auszug aus LAG Hamm, 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19

  Dieses Erfordernis gilt für Verstöße im Leistungsbereich ebenso wie für Verstöße, die den Vertrauensbereich betreffen, wenn diese auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen, mithin eine Wiederherstellung des Vertrauens zu erwarten ist (BAG 9. Februar 2006 - 6 AZR 47/05; BAG 11. März 1999 - 2 AZR 507/98).

• LAG Köln, 14.11.2023 - 4 Sa 11/23

  Fristlose Kündigung; Verdachtskündigung; Verdacht der Erstellung von …

  Ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (LAG Hamm 28.05.2020 - 15 Sa 2008/19 - Rn. 57 mwN) .